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中小企業の採用課題【社員数99名まで】あなたの会社に足りない採用力とは?

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お悩み

「採用したくても、応募すらこない」

「たまに問い合わせが来ても、対象外で面接が実施できない人ばかり…」

「いろいろなことに目をつぶって採用しても、すぐ辞めてしまう」

「こんなに求人倍率が高いと、うちのような中小・零細企業では採用は難しいから仕方ないな…」

こんなお悩みを抱える経営者・人事採用ご担当者さま、貴社の採用を困難にしている課題、そして足りない「採用力」について考えたことはありますか?

貴社に必要な「採用力」、つまり「知識・時間・魅力・現場の声」について、大きな費用をかけることなく向上するための大切なポイントをご紹介します!

 

採用できない!その理由は「中小企業だから」「お金がないから」ではありません!

空前の人手不足の高さが続いている状況ではありますが、だからと言って社員の方々はこれまで通り一生懸命お仕事に励まれていらっしゃるはず。

働く方は、「単に大きな規模の会社に勤めたい」と考えているわけではありません。

 社員数100名未満の中小企業が採用できない理由は、「企業規模」でも「予算の有無」でも「知名度の低さ」でもなく、それ以前の「採用力のなさ」にあるケースがほとんどです。

仮に、これからご紹介する「採用力」を持たない中小企業が、予算だけを一時的に確保して大々的に人材紹介会社や求人広告に投資をしたとしても、結局欲しい人材が採用できないという結果  になってしまう可能性が高いのです。

まずは、「自社の採用を困難にしている課題」をハッキリさせましょう!

 

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社員数100名未満の中小企業で発生しがちな採用課題とは?

中小企業とひと口に言っても、地元では歴史の長い優良企業から、勢いのあるスタートアップ期のベンチャー企業まで、そのタイプは様々。

 今回は、「採用担当者=経営者」であることが多い社員数99名までの中小企業様でよくある「採用に失敗するパターン」をご紹介します。

 

採用の基本を知らない

 2000年以降、採用の手法は年々種類が拡大しています。

専門知識を持った「最高人事責任者・CHRO」が求められるほど、専門性が高まっているのが人事職です。

 経営者様は経営の経験を積んだプロですが、「採用」について、専門的に学んだ経験のある方は少ないのではないでしょうか。

ですので、採用の基本を知らないことは当然です。経営者  さまがはじめて社員採用を検討される場合、多くは「自分の就職・転職活動経験」をもとに採用計画を設計されます。

就職環境も年代もターゲットも違えば、当然異なる採用手法を選択すべき今、「採用の基本的知識」を知らないまま「たまたま知りえた採用広告会社の営業」のみの情報で採用広告を選択することはおすすめできません。 

 

採用にかけられる時間がない

人事採用担当者が専任でいることが少ない社員数の企業の場合、どうしても他業務と兼任することになります。

採用は応募者への迅速で丁寧な対応がレスポンスのスピードが非常に重要です。

 「履歴書来たけど…明日は取引先に出張だから明後日開封すればいいか」

「面接、いちどに終わらせたいから少し先の日程に設定しよう」

 こんな行動をしていませんか?

「時間を作り出す」仕組みの構築が必要です。

 

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求職者に何を訴求していいかわからない

 「たまたま今まで給料が低かった能力が高い人が、偶然わが社を見つけてピピっと運命を感じてくれないかなあ~…」

こんな希望的観測、実際に起こってくれたらうれしいのですが、現実にはなかなか難しいものがあります。

「企業の魅力」をきちんと伝えなければ実際の応募につなげられません。

しかし、「自社のいいところ」は「他社との比較」を必要とします。自社の魅力を自分たちで「発見」することの難しさがあるのです。

 

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社長が欲しい人材と現場が欲しい人材が違う

 最後の課題は、募集段階よりも入社後の活躍や定着率に影響するものです。

採用後、計画通りの業務を継続的に任せることができてはじめて、採用は成功と判断するべきですよね。もしくは、そもそも採用計画を立て、必要な人材要件を明確化するというステップから見直す必要がある場合もあるかもしれません。

 ところが、経営者が「優秀だと考える人材像」と、採用した人材と実際に一緒に働くことになる現場や直属の上司が「必要としている人材像」に違いがあるケースが発生するケースがあります。

社長「わが社も次の世代に業務を継承していける、幹部候補が必要だな…」

課長「プレイングマネジャーは限界…。優秀な営業を採用して、自分の顧客を委譲したい…」

課員「問い合わせは多いけれど、サービス納品の対応ができない!実務を担ってくれるメンバーが必要なのに…」

 

それぞれ、求める経験や年齢層、志望動機や働き方が全く異なる設定になるはずです。

 「入社後は将来の幹部候補として活躍していただきたい」と面接で伝えていたにも関わらず、実際に配属後は課員の後方支援業務ばかり担当させていた…。

 こんな環境では、結局「考えていた環境と違います」という理由で早期退職につながってしまっても不思議はありません。

 会社全体できちんと意思統一できる仕組みづくりが必要です。

 

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「外部人事」として、社会保険労務士という国家資格者を活用してみませんか?

 

ポイント

・採用に関する基本的知識とノウハウ

・採用実務にあてる時間

・採用広報に必要なコピーライティング

・社内全体のキャリア設計

これらの業務は、専門的な経験と知識をもった人事課員を採用・育成して当たらせる重要な施策です。

 しかし、現実問題として

「毎年採用数が一定であるわけではない」

「固定人件費がかかってしまうのが大きな負担」

「採用課題を解決できるスキルをもった人事が採用できる保証はない」

 

という別の課題が発生してしまうことも事実です。

 そこでご提案するのが、私たち人事・採用の専門家である社会保険労務士が提供するする採用定着支援顧問サービス」です。

弊社では《採用計画の立案~職員定着に向けた対策》まで採用定着支援専門の社会保険労務士が貴社の採用力向上を支援します。

弊社は一過性のサポートではなく、職員定着まで継続したサポートを提供しており、長きに渡りあなたの会社に貢献する事をお約束致します。

 

まずはお気軽にご相談下さい。

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採用・定着トレーナー

中小企業の人材不足のお悩みを解消する、採用・定着支援トレーナー。 人材に関するお悩みは、各企業により千差万別です。 だからこそ、1人の担当者が、経営者とひざをつき合わせて時間をかけてお話を伺うことが必要と考えます。 人事のプロである社会保険労務士が、御社に最適な解決策をご提供します。

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